La gestion RH des PME, un défi de tous les jours

Par Jean Marc Satta, Directeur Général d'Aragon-eRH.

Depuis plusieurs années maintenant, le secteur des ressources humaines connaît des mutations et des changements profonds qui poussent les entreprises à se réorganiser différemment. Passant de l'appellation « département gestion du personnel », à celle de « service des ressources humaines », l'évolution est marquée par un changement dans la fonction RH elle-même. Celle-ci va au-delà de la simple gestion des procédures administratives, de la paie et du recrutement, bien que beaucoup d'entreprises continuent de gérer leurs ressources humaines par le biais de feuilles Excel.

J'ai moi-même été manager dans une structure de 80 personnes, et à l'époque, j'avais 30 feuilles Excel et 30 feuilles Word pour gérer le tout. Pour une entreprise, il est difficile de définir une organisation, des profils ; de définir des référentiels de compétences et des plans de formation associés. Il lui faut pouvoir accéder à des éléments standards comme des organigrammes, des profils de poste, un référentiel de compétences, des courriers types, un catalogue de formation..., pour en faciliter la mise en place. Même si une grande majorité de PME n'a pas les capacités organisationnelles pour avoir un responsable ressources humaines intégré, ces PME doivent cependant s'assurer que la gestion et le développement de leurs ressources humaines sont bien conformes à la législation du travail. Les PME des secteurs technologiques doivent attirer, motiver, retenir, et faire évoluer les talents dans un contexte concurrentiel où la mobilité est souvent la voie la plus courte pour progresser.

Aujourd'hui, un ingénieur qui a entre 3 et 5 ans d'expérience professionnelle est chassé par à peu près tout le marché ! D'abord parce qu'il y a un déficit d'ingénieur, et ensuite parce qu'en France, on ne forme plus d'ingénieurs. Admettons que je sois un ingénieur avec 5 ans d'expérience, si d'un côté on me propose d'aller travailler chez Areva pour 60 000€ par an, plus un PE, plus une participation, etc., et si de l'autre côté, j'ai une PME/PMI de 300 personnes dont le projet industriel est intéressant, à un moment donné, alors cette PME/PMI va devoir utiliser, ce que j'appelle, du « marketing social » pour être capable de m'attirer.

Quel va être l'élément différenciateur entre une société comme Areva et une PME PMI, pour ce jeune ingénieur ? Et bien, si la PME/PMI ne montre pas qu'elle est structurée en interne, avec une volonté de développement de ses collaborateurs, une volonté d'évolution, et un projet d'entreprise, pourquoi un jeune ingénieur irait dans cette entreprise là ?

Intégrer une petite entreprise qui présente toutes les qualités organisationnelles d'une grande structure peut se révéler très valorisant pour l'entreprise et pour le futur collaborateur, et par conséquent être un facteur de choix.

Si vous demandez à 100% des gens qui y sont entrés et qui sont repartis, je pense que 100% d'entre eux répondront qu'ils ont été là car, premièrement, ils ont eu des jobs intéressants, et deuxièmement, on les a formés, et on leur a permis d'évoluer intelligemment et rapidement.

Le problème, c'est que la majorité des directeurs ne savent pas qui ils ont dans leurs entreprises, et ils ont une lourde tendance à sous estimer le patrimoine humain interne. Personnellement, j'ai découvert qu'il y avait des gens qui avaient de très belles histoires à raconter, avec de vrais savoirs, parfois acquis il y a 10 ou 15 ans, ou même acquis dans des vies parallèles à titre associatif, c'est dommage de ne pas utiliser ces connaissances.

L'idéal est de pouvoir conserver un historique de toutes les compétences qui ont été acquises par un collaborateur, soit en mode opérationnel, soit en mode de formation traditionnel. Et de pouvoir ainsi « historiser » toutes ces données pour avoir accès à une visibilité en temps réel, et transmettre ainsi cette même visibilité à la direction de l'entreprise sur les compétences disponibles pour pouvoir définir un plan stratégique, un plan d'évolution d'entreprise, etc.

Il est important pour un patron de savoir où il en est à un moment précis : est-il en mesure d'embaucher, de procéder à une mobilité interne, y'a t-il des climats sociaux particuliers, quel est le nombre de salariés, comment sont-ils payés, combien, quelles sont les augmentations de salaire, quel sera l'impact d'une augmentation de 3% sur son résultat net, etc.

La collecte et l'accès à l'information de façon simplifiée est capitale, et créateur de plus-value pour la fonction ressources humaines, permettant ainsi au DRH de retrouver un rôle de conseil, de support, d'aide et d'écoute.

A propos d'Aragon-eRH

Aragon-eRH est une entreprise française, portant le statut JEI (Jeune Entreprise Innovante) depuis sa date de création en 2006, par des professionnels des ressources humaines. La société est spécialisée dans les solutions de développement des ressources humaines en mode SaaS (Software as a Service). La solution globale d'Aragon-eRH intervient à tous les niveaux RH. Elle a pour but d'attirer les bons collaborateurs, retenir et développer les collaborateurs, administrer les ressources humaines, gagner en productivité, organiser, et travailler en réseau network. Le capital social de la société est de 154 912€ depuis juin 2008.